高管薪酬粘性(上下行弹性差法)
「高管薪酬粘性(上下行弹性差法)」，覆盖 1998-2025 年，频率 年度，上市公司层级，含 17 个变量，样本量约 68,372。 衡量高管薪酬对业绩变动反应的不对称性。
| 时间跨度 | 1998-2025 年 |
|---|---|
| 数据频率 | 年度 |
| 层级 | 上市公司 |
| 变量数 | 17 |
| 样本量 | 68,372 |
| 是否可合并 | 可与同主体数据集合并 |
字段字典
- Symbol [股票代码] — 股票代码
- StkName [证券简称] — 证券简称
- Year [年份] — 会计年度
- Province [省份] — 公司注册所在省份
- ProvinceCode [省份代码] — 省份行政区划代码(6位)
- City [城市] — 公司注册所在城市
- CityCode [城市代码] — 城市行政区划代码(6位)
- County [区县] — 公司注册所在区县
- CountyCode [区县代码] — 区县行政区划代码(6位)
- IndustryCode [行业代码] — 中上协行业分类代码
- IndustryName [行业名称] — 中上协行业分类名称
- CompChange [薪酬变动率] — 参考方军雄 (2009, 管理世界)的方法，计算公式为：(当年前三高管薪酬总额-上年前三高管薪酬总额)/上年前三高管薪酬总额，已在1%和99%分位数处缩尾处理。单位：比例
- PerfChange [业绩变动] — 参考方军雄 (2009, 管理世界)的方法，计算公式为：当年总资产收益率(ROA)减去上年ROA，以百分点衡量经营业绩变化。单位：比例
- CompPerfUp [薪酬上行弹性] — 参考方军雄 (2009, 管理世界)的方法，计算公式为：5年滚动窗口内业绩上升年份(ROA变动>0)的薪酬变动率均值，至少需要2个上升年份。单位：比例
- CompPerfDown [薪酬下行弹性] — 参考方军雄 (2009, 管理世界)的方法，计算公式为：5年滚动窗口内业绩下降年份(ROA变动<0)的薪酬变动率均值，至少需要2个下降年份。单位：比例
- CompStickiness [薪酬粘性] — 参考方军雄 (2009, 管理世界)和步丹璋&白晓红 (2013, 经济研究)的方法，计算公式为：薪酬上行弹性-薪酬下行弹性，正值表示薪酬粘性(业绩好时涨得多、业绩差时降得少)。单位：比例
- IsSticky [是否存在薪酬粘性(0=否,1=是)] — 参考Anderson, Banker & Janakiraman (2003, JAR)的方法，是否存在期间费用粘性(0=否，1=是)，当期间费用粘性>0时取1
常见问题
- 「高管薪酬粘性(上下行弹性差法)」是什么数据集？
- 高管薪酬粘性(上下行弹性差法)，隶属公司治理。衡量高管薪酬对业绩变动反应的不对称性。
- 该数据集的时间范围是？
- 覆盖 1998-2025 年。
- 包含哪些变量/指标？
- 共 17 个变量。核心指标包括：薪酬变动率、业绩变动、薪酬上行弹性、薪酬下行弹性、薪酬粘性、是否存在薪酬粘性(0=否,1=是)。完整字段清单（变量名·中文名·说明）见页面「字段字典」。
- 数据频率和层级是怎样的？
- 频率为年度，上市公司层级。
- 样本量有多大？
- 约 68,372 条观测。
- 数据是如何测算/获取的？
- 指标定义与计算方法 薪酬粘性衡量了公司高管薪酬对经营业绩变动反应的不对称性，即当业绩上升时薪酬的增长幅度大于业绩下降时薪酬的减少幅度。这一现象反映了薪酬调整的刚性或“粘性”特征，是公司治理与薪酬契约研究中的重要议题。本数据集参考相关研究，构建了衡量薪酬粘性的系列指标。 首先，计算核心的基础变量。薪酬变动率（$CompChange$）定义为公司当年与上年“前三名高管薪酬总额”的相对变化，用以捕捉高管薪酬的年度调整情况。业绩变动（$PerfChange$）则使用总资产收益率（ROA）的年度变化来衡量，反映了公司经营业绩的波动。计算公式分别为： $$CompChange = \frac{Top3Compt - Top3Comp{t-1}}{Top3Comp{t-1}}$$ $$PerfChange = ROAt - ROA{t-1}$$ 其中$Top3Compt$为当年“前三名高管薪酬总额”，$ROAt$为当年总资产收益率。 基于上述年度数据，进一步计算薪酬对业绩变动的弹性。薪酬上行弹性（$CompPerfUp$）定义为在一个5年的滚动时间窗口内，所有业绩上升年份（即$PerfChange 0$）的薪酬变动率（$CompChange$）的均值。类似地，薪酬下行弹性（$CompPerfDown$）定义为同一5年窗口内，所有业绩下降年份（即$PerfChange < 0$）的薪酬变动率的均值。这两个指标分别刻画了业绩向好和向坏时，薪酬的平均调整幅度。 核心的薪酬粘性指标（$CompStickiness$）通过比较上行弹性与下行弹性得到，计算公式为： $$CompStickiness = CompPerfUp - CompPerfDown$$ 该指标的经济含义直观：若$CompStickiness 0$，表明业绩上升带来的薪酬涨幅大于业绩下降带来的薪酬降幅，即存在薪酬粘性；若$CompStickiness \le 0$，则不存在粘性。为便于实证分析，数据集还提供了一个二元变量$IsSticky$，当$CompStickiness 0$时取值为1，否则为0，用于标识存在薪酬粘性的样本。 补充说明 - 计算薪酬变动率（$CompChange$）和业绩变动（$PerfChange$）时，已在1%和99%分位数处进行了缩尾处理，以控制极端值的影响。 - 计算薪酬上行弹性（$CompPerfUp$）和下行弹性（$CompPerfDown$）时，要求5年滚动窗口内分别至少包含2个业绩上升年份和2个业绩下降年份的观测值，以确保弹性估计的可靠性。 参考文献 - 方军雄. 我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J]. 经济研究, 2009, 44(3): 110-124. - 步丹璐, 文彩虹. 高管薪酬粘性增加了企业投资吗?[J]. 财经研究, 2013. - Anderson M C, Banker R D, Janakiraman S N. Are selling, general, and administrative costs “sticky”?[J]. Journal of Accounting Research, 2003, 41(1): 47-63.
- 如何获取该数据集？
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