员工薪酬敏感性(Abowd)
「员工薪酬敏感性(Abowd)」，覆盖 2006-2025 年，频率 年度，上市公司层级，含 17 个变量，样本量约 57,914。 衡量高管与普通员工的薪酬激励有效性。
| 时间跨度 | 2006-2025 年 |
|---|---|
| 数据频率 | 年度 |
| 层级 | 上市公司 |
| 变量数 | 17 |
| 样本量 | 57,914 |
| 是否可合并 | 可与同主体数据集合并 |
字段字典
- Symbol [股票代码] — 6位股票代码
- StkName [股票简称] — 股票简称
- Year [年份] — 财务年度
- Province [省份] — 公司注册所在省份
- ProvinceCode [省份代码] — 省份行政区划代码(6位)
- City [城市] — 公司注册所在城市
- CityCode [城市代码] — 城市行政区划代码(6位)
- County [区县] — 公司注册所在区县
- CountyCode [区县代码] — 区县行政区划代码(6位)
- IndustryCode [行业代码] — 中上协行业分类代码
- IndustryName [行业名称] — 中上协行业分类名称
- LnCom [高管薪酬对数] — 参考陈冬华等(2015,管理世界)的方法，计算公式为：ln(前三名高管薪酬合计/min(领薪高管人数,3))，单位为元取自然对数。用作研究变量，越大代表高管薪酬水平越高
- LnWage [职工人均工资对数] — 参考陈冬华等(2015,管理世界)的方法，计算公式为：ln((支付给职工以及为职工支付的现金-高管薪酬总额)/(员工总数-领薪高管人数))，单位为元取自然对数。用作研究变量，越大代表职工工资水平越高
- IsCerSensitive [高管薪酬业绩敏感性] — 是否高管薪酬对业绩敏感(0=否，1=是)，参考Abowd(1990,ILRR)和陈冬华等(2015,管理世界)的方法，若当年高管薪酬与经营业绩(ROA)同时高于或低于年度中位数则为1
- IsWerSensitive [职工薪酬业绩敏感性] — 是否职工工资对业绩敏感(0=否，1=是)，参考Abowd(1990,ILRR)和陈冬华等(2015,管理世界)的方法，若当年职工人均工资与经营业绩(ROA)同时高于或低于年度中位数则为1
- RelativeWage [相对工资] — 参考陈冬华等(2015,管理世界)的方法，计算公式为：前三名高管人均薪酬/职工人均工资。用作研究变量，越大代表高管与职工薪酬差距越大。单位：倍
- PaySynchronicity [薪酬同步性] — 参考陈冬华等(2015,管理世界)的方法，计算公式为：高管薪酬增长率/职工工资增长率，需连续两年数据。用作研究变量，越接近1代表高管与职工薪酬变化越同步。单位：比例
常见问题
- 「员工薪酬敏感性(Abowd)」是什么数据集？
- 员工薪酬敏感性(Abowd)，隶属公司治理。衡量高管与普通员工的薪酬激励有效性。
- 该数据集的时间范围是？
- 覆盖 2006-2025 年。
- 包含哪些变量/指标？
- 共 17 个变量。核心指标包括：高管薪酬对数、职工人均工资对数、高管薪酬业绩敏感性、职工薪酬业绩敏感性、相对工资、薪酬同步性。完整字段清单（变量名·中文名·说明）见页面「字段字典」。
- 数据频率和层级是怎样的？
- 频率为年度，上市公司层级。
- 样本量有多大？
- 约 57,914 条观测。
- 数据是如何测算/获取的？
- 指标定义与计算方法 本数据集旨在研究中国上市公司高管与普通员工薪酬激励的有效性，核心在于构建衡量两者薪酬与公司业绩关联度的指标，即薪酬业绩敏感性，并比较两者薪酬的相对水平与变化同步性。研究参考了Abowd (1990)提出的薪酬业绩敏感性二元判定方法，并遵循陈冬华等 (2015)在中国情境下的应用与拓展。 首先，计算高管与职工的核心薪酬水平变量。高管薪酬水平（$LnCom$）定义为前三名高管薪酬总额除以实际领薪高管人数（取领薪高管人数与3的较小值）后取自然对数。职工人均工资水平（$LnWage$）的计算需从公司支付给职工以及为职工支付的现金总额中扣除支付给高管的薪酬总额，再除以普通员工人数（员工总数减去领薪高管人数），最后取自然对数。其中，高管薪酬总额为所有领薪高管的薪酬合计。 其次，计算衡量薪酬业绩敏感性的二元指标。该方法以公司经营业绩（总资产收益率，$ROA$）和薪酬水平（高管人均薪酬或职工人均工资）的年度中位数为基准进行判定。$ROA$的计算公式为： $$ROA = \frac{TPt}{0.5 \times (At + A{t-1})}$$ 其中$TPt$为当年净利润总额，$At$和$A{t-1}$分别为当年年末和上年年末的总资产。对于高管薪酬业绩敏感性（$IsCerSensitive$），若某公司当年的$ROA$和高管人均薪酬（即$LnCom$的原始值）同时高于或同时低于各自年度全样本中位数，则取值为1，否则为0。职工薪酬业绩敏感性（$IsWerSensitive$）的判定方法类似，依据当年的$ROA$和职工人均工资（即$LnWage$的原始值）与各自年度中位数的比较结果。 最后，构建高管与职工薪酬的比较变量。相对工资（$RelativeWage$）为前三名高管人均薪酬与职工人均工资的比值，用于衡量薪酬差距。薪酬同步性（$PaySynchronicity$）为高管薪酬增长率与职工工资增长率的比值，用于衡量两者薪酬变化的协同程度，其计算需要连续两年的数据。 补充说明 - 计算职工人均工资时，需确保分母（员工总数-领薪高管人数）大于0。 - 计算薪酬同步性时，需确保基期和当期的职工人均工资与高管人均薪酬数据均存在且大于0。 - 所有连续变量在按年度和按中上协行业分类（制造业取二级代码前两位，其他行业取门类首位）分组进行中位数比较前，均未进行缩尾处理。 参考文献 [1]陈冬华,范从来,沈永建.高管与员工:激励有效性之比较与互动[J].管理世界,2015(5):160-171. [2]Abowd J M. Does performance-based managerial compensation affect corporate performance?[J]. Industrial and Labor Relations Review, 1990, 43(3): 52-73. [3]Chen D H, Shen Y J, Xin F, et al. Over employment, executive pay-for-performance sensitivity and economic consequences: evidence from China[J]. China Journal of Accounting Research, 2012, 5(1): 1-26.
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