企业管理者超额薪酬(薪酬决定模型残差法)

字段字典

• Symbol [股票代码] — 6位股票代码
• StkName [证券简称] — 上市公司证券简称
• Year [年份] — 财务年度
• Province [省份] — 公司注册地所在省份
• ProvinceCode [省份代码] — 公司注册地省份行政区划代码
• City [城市] — 公司注册地所在城市
• CityCode [城市代码] — 公司注册地城市行政区划代码(6位)
• County [区县] — 公司注册地所在区县
• CountyCode [区县代码] — 公司注册地区县行政区划代码(6位)
• IndustryCode [行业代码] — 中上协行业分类代码(如C26、J66,按年度动态匹配公司当年所属行业)
• IndustryName [行业名称] — 中上协行业分类名称(按年度动态匹配公司当年所属行业)
• Top3ManagerPay [高管前三名薪酬总额] — 年报披露的金额最高的前三名高级管理人员报酬总额，统计口径为报告期内所有任职人员，为未经极值处理的原始披露值。单位：元
• LnManagerPay [管理者薪酬对数] — 参考王克敏等 (2018, 管理世界)的方法，计算公式为：ln(高管前三名薪酬总额/3)，即前三名高级管理人员平均薪酬的自然对数；已按全样本上下1%缩尾，故在极值样本上与直接对高管前三名薪酬总额取对数的结果不等
• ExpManagerPay [应得薪酬对数] — 参考王克敏等 (2018, 管理世界)的方法，为管理者薪酬决定模型的拟合值，即由当期与上期总资产收益率、产权性质、两职合一、管理层持股比例、资产负债率、董事会规模与公司规模所能解释的薪酬水平；模型按年度与行业分组以普通最小二乘法估计
• IndYearObs [年度行业回归观测数] — 该观测所属年度-行业估计单元参与回归的观测数量，单元观测数不足10个时不予估计。数值越小，拟合值对该单元少量样本的依赖越强。单位：个
• IndYearR2 [年度行业回归R方] — 该观测所属年度-行业估计单元的判定系数，计算公式为：1-残差平方和/总离差平方和，取值介于0与1之间，衡量薪酬决定模型对该单元内管理者薪酬差异的解释力
• ExcessManagerPay [管理者超额薪酬] — 参考王克敏等 (2018, 管理世界)的方法，计算公式为：管理者薪酬对数减去应得薪酬对数，即薪酬决定模型的回归残差。用作研究变量，越大代表管理者取得的、超出公司业绩与经营基本面所能解释部分的额外报酬越多，管理者自利程度越高
• ExcessManagerPayAlt [管理者超额薪酬_董监高口径] — 参考王克敏等 (2018, 管理世界)的方法，将管理者薪酬改按董事、监事及高级管理人员前三名薪酬总额度量后，代入同一薪酬决定模型重新估计所得的回归残差，用于检验薪酬披露口径变化对超额薪酬测度的影响

常见问题

「企业管理者超额薪酬(薪酬决定模型残差法)」是什么数据集？

企业管理者超额薪酬(薪酬决定模型残差法)，隶属公司治理。以管理者实际薪酬减去应得薪酬衡量管理者自利程度。

该数据集的时间范围是？

覆盖 2005-2025 年。

包含哪些变量/指标？

共 18 个变量。核心指标包括：高管前三名薪酬总额、管理者薪酬对数、应得薪酬对数、年度行业回归观测数、年度行业回归R方、管理者超额薪酬、管理者超额薪酬_董监高口径。完整字段清单（变量名·中文名·说明）见页面「字段字典」。

数据频率和层级是怎样的？

频率为年度，上市公司层级。

样本量有多大？

约 61,585 条观测。

数据是如何测算/获取的？

指标定义与计算方法 公司治理理论强调对管理者的激励约束，通常将管理者薪酬与其经营业绩挂钩。然而管理者薪酬中既包含由公司业绩、经营复杂性与其他基本面因素所决定的"应得"部分，也可能包含管理者凭借信息优势或权力获取的额外部分。直接使用薪酬水平考察管理者自利存在明显障碍：经营复杂性等因素会同时影响薪酬水平与研究者关心的解释变量，从而引入内生性。本数据集因此采用超额薪酬来刻画管理者自利，即管理者实际薪酬减去应得薪酬的差额，其经济含义是扣除公司基本面所能解释的部分之后，管理者仍然取得的报酬。 基础变量为管理者薪酬。参考王克敏等 (2018) 的做法，管理者薪酬取年报披露的金额最高的前三名高级管理人员报酬总额的平均数，并作自然对数变换： $$MANACOMP{i,t}=\ln\left(\frac{\text{高管前三名薪酬总额}{i,t}}{3}\right)$$ 取平均数而非总额，使该变量具有"人均薪酬"的量纲，便于跨公司比较；取对数则压缩了薪酬分布的右偏。薪酬所对应的统计口径为报告期内所有任职人员，与年报"报告期内从公司获得的报酬总额"的披露语义一致，涵盖期内任职后离职者。 应得薪酬通过管理者薪酬决定模型估计。该模型将管理者薪酬对一组反映公司业绩、产权属性与治理结构的基本面变量作回归： $$MANACOMP{i,t}=\beta0+\beta1 ROA{i,t}+\beta2 ROA{i,t-1}+\beta3 SOE{i,t}+\beta4 DUAL{i,t}+\beta5 MANAHLD{i,t}+\beta6 LEV{i,t}+\beta7 BDS{i,t}+\beta8 SIZE{i,t}+\varepsilon{i,t}$$ 其中 $ROA{i,t}$ 与 $ROA{i,t-1}$ 为当期与上期总资产收益率，以归属于母公司的净利润除以总资产计算，两期同时进入以捕捉薪酬对业绩的滞后反应；$SOE{i,t}$ 为产权性质虚拟变量，依实际控制人性质判定公司是否国有控股；$DUAL{i,t}$ 为两职合一虚拟变量，董事长与总经理由同一人兼任时取一；$MANAHLD{i,t}$ 为管理层持股比例，等于年末管理层持股数量除以公司总股本；$LEV{i,t}$ 为资产负债率，等于总负债除以总资产；$BDS{i,t}$ 为董事会规模，即董事会人数；$SIZE{i,t}$ 为公司规模，取总资产的自然对数。 模型按年度与行业分组以普通最小二乘法分别估计，而非在全样本上估计单一方程。这样处理使应得薪酬的基准随年份与行业而变，从而吸收薪酬水平的时间趋势与行业间系统性差异——同样的绝对薪酬在不同年份、不同行业中所对应的"应得"程度并不相同。行业划分中制造业取行业代码前两位字符、其余行业取第一位字符，并按公司在各年度的实际所属行业动态匹配。为保证分组估计的可靠性，只有观测数达到十个及以上的年度-行业单元才予以估计。 超额薪酬即该回归的残差： $$ABMANACOMP{i,t}=MANACOMP{i,t}-\widehat{MANACOMP}{i,t}$$ 取值为正表示管理者取得了超出公司业绩与基本面所能解释部分的额外报酬，数值越大代表管理者自利程度越高。除核心指标外，本数据集一并给出回归拟合值（应得薪酬）、所属年度-行业估计单元的观测数与判定系数，便于使用者评估每个观测背后估计的可靠程度；并按董事、监事及高级管理人员前三名薪酬总额这一更宽口径重复上述全部流程，给出一列口径稳健性度量。 补充说明 - 变量所属年度：本数据集给出的是薪酬所属当年的超额薪酬，与股票代码和年度一一对应。原文在其检验设计中将该变量整体前置一期，作为上一年年报文本特征的被解释变量；本数据集不作此前置，使用者可按各自的设定自行取前置或滞后。变量的构造口径与原文一致。 - 残差测度的使用边界：由于产权性质、两职合一、公司规模、资产负债率等变量本身是薪酬决定模型的解释变量，超额薪酬作为回归残差在构造上即与它们正交。因此本指标不适合用来考察"国有企业与非国有企业的超额薪酬孰高""规模越大的公司超额薪酬是否越高"这类问题——这些差异已在构造过程中被扣除。该性质是残差法的固有特征而非实现选择，它换来的好处是指标已净化了公司基本面的影响，可直接作为管理者自利的代理变量使用。 - 样本口径：本数据集不预先施加回归样本常见的限制，保留全部行业与板块。原文样本限定为非金融行业，本数据集保留金融业观测——因模型按年度与行业分组估计，金融业自成一组，不会影响其他行业的系数——使用者可按行业代码自行筛选。原文为其文本分析所作的样本筛选（年报文本可提取、所有者权益为正、净资产收益率绝对值不超过一、年报长度高于最低分位）服务于该文识别文本信息复杂性的需要，与薪酬残差的构造无关，故未施加。 - 起始年份与缩尾：管理者薪酬自强制披露之后方可获得，故本指标的起始年份由该项披露要求决定而非人为截断。按原文做法，被解释变量与各连续解释变量在全样本上下百分之一的水平缩尾后再进入回归，两个虚拟变量不作缩尾。因此"管理者薪酬对数"一列在少数极值样本上与直接对"高管前三名薪酬总额"一列取对数的结果不等，这是缩尾的预期结果；后者保留为未经极值处理的原始披露值，供使用者核对与自行处理。 - 小样本单元的影响：薪酬决定模型含八个解释变量与一个截距项，当年度-行业单元的观测数接近所允许的下限时，可供拟合的自由度很小，模型会较紧地贴合该单元内的样本，使残差的离散程度低于大单元。受此影响的观测在全样本中占比很低，且各观测所属单元的观测数与判定系数均已随数据给出，使用者可据以加权或剔除。少数单元内产权性质或两职合一恒取同值，此时回归系数不唯一，拟合值与残差仍然唯一，超额薪酬的取值不受影响。 - 行业分类口径：行业划分采用中国上市公司协会分类标准，分组规则（制造业取前两位、其余取第一位）与原文所用的证监会分类一致。两套代码体系结构相同，近年已趋于一致，但早期年份部分公司在两套标准下的归属存在差异；采用前者是为保证该指标可在每年新数据到达后完整重算。 - 其他局限：进入样本要求管理者薪酬披露与全部模型变量齐备，未能同时满足者不进入样本；这部分公司年多数同时缺少薪酬披露与治理结构变量，因而样本在覆盖上偏向规模较大、披露较完整的公司，使用时建议加入行业与年份固定效应。上市公司年报中前三名高管的构成逐年可变，该项披露反映的是当年薪酬最高的三位，而非固定的同一批人。 参考文献 - 王克敏,王华杰,李栋栋,等.年报文本信息复杂性与管理者自利——来自中国上市公司的证据[J].管理世界,2018,34(12):120-132+194. - 吴联生,林景艺,王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J].管理世界,2010(3):117-126. - Core J E, Holthausen R W, Larcker D F. Corporate governance, chief executive officer compensation, and firm performance[J]. Journal of Financial Economics, 1999, 51(3): 371-406.

如何获取该数据集？

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